İş Hukuku

İş hukukunun kapsamı

İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bağımlı çalışan kişi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenler. Bu ilişkinin kurulması, çalışma koşullarının belirlenmesi, ücretin ödenmesi, çalışma sürelerinin sınırlandırılması ve sözleşmenin sona ermesi bu alanın başlıca konularıdır.

Uygulamada uyuşmazlıkların büyük bölümü sözleşmenin sona ermesi anında ortaya çıkar. Feshin kim tarafından ve hangi sebeple yapıldığı, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, feshin geçersizliğinin ileri sürülüp sürülemeyeceğini ve talep edilebilecek alacakların kapsamını doğrudan etkiler.

İş ilişkisi devam ederken doğan uyuşmazlıklar ise çoğunlukla ücret ve ücret eklerinin eksik ödenmesi, fazla çalışmaların karşılığının verilmemesi, yıllık iznin kullandırılmaması veya çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması etrafında toplanır.

Temel mevzuat

Alanın çekirdeğini 22 Mayıs 2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu oluşturur. Bu Kanun; iş sözleşmesinin türlerini, feshin usul ve sebeplerini, çalışma sürelerini, fazla çalışmayı, yıllık izni ve ücretin ödenmesini düzenler.

Kıdem tazminatı bakımından özel bir durum vardır. 4857 sayılı Kanunun geçici 6. maddesi uyarınca, kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdem tazminatı hakları 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre belirlenir. Bu nedenle 1475 sayılı Kanunun yalnızca 14. maddesi hâlâ uygulanmaktadır.

Yargılama usulü ve arabuluculuk bakımından 12 Ekim 2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu esas alınır. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda, sigortalılık ve iş kazası bildirimleri 5510 sayılı Kanunda, sendikal haklar ve toplu iş sözleşmesi 6356 sayılı Kanunda düzenlenir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmeleri için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.

Süreç hakkında genel bilgiler

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği dava dilekçesine eklenir. Bu belge sunulmazsa mahkeme bir haftalık kesin süre verir; eksiklik giderilmezse dava usulden reddedilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava da dava şartı yokluğundan reddedilir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları zorunlu arabuluculuğun dışında bırakılmıştır.

Sürelere dikkat edilmesi gerekir. Feshin geçersizliğinin ileri sürülmesinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir (4857 sayılı Kanun m. 20). Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı nedenle fesih ise, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılabilir (m. 26).

Dikkat edilmesi gereken genel hususlar

İş yargılamasında belgelerin önemi büyüktür. Yazılı fesih bildirimi, savunma tutanağı, ücret bordroları, ücret hesap pusulaları, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, işyeri özlük dosyası ve banka hesap hareketleri uyuşmazlığın seyrini belirler. Fazla çalışma ve ücret ödemelerinde bordronun imzalı olup olmadığı ile ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilir.

İspat yükünün dağılımı talebe göre değişir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür (m. 20). Ücretin ödendiğini ispat yükü ise kural olarak işverendedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunmaksızın yapılması, işyerinin devri, alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığı ve işçi sayısının hesaplanması gibi hususlar, talep edilebilecek hakların kapsamını değiştirebilir. Her somut olay kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilmelidir.