İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve Arabuluculuk

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istediği davadır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21. maddeleridir.

Bu dava, iş güvencesi kapsamındaki işçilere tanınmış özel bir korumadır. Her işçi bu korumadan yararlanamaz; kanun, işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi ve sözleşmenin türü bakımından koşullar öngörmüştür.

Süreler kısadır ve hak düşürücü niteliktedir. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ tarihi, sürecin en kritik verisidir.

İş güvencesi kapsamına girmenin şartları

4857 sayılı Kanunun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu tanımdan üç temel şart çıkar:

• Otuz işçi ölçütü: İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
• Altı aylık kıdem: Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Hesapta Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan hâller dikkate alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Belirsiz süreli sözleşme: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar kural olarak bu kapsamda değildir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu hükümler uygulanmaz.

Geçerli sebep sayılmayan hâller

Kanun bazı sebeplerin fesih için geçerli sayılamayacağını açıkça belirtmiştir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak bunlar arasındadır.

Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler de geçerli sebep oluşturmaz. Aynı şekilde kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ile hastalık veya kaza nedeniyle Kanunun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlık da fesih sebebi yapılamaz.

Fesihte usul: yazılı bildirim ve savunma

4857 sayılı Kanunun 19. maddesi iki usul kuralı getirir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İkinci olarak, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu kuralın istisnası, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkının saklı tutulmasıdır.

Usul kurallarına uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılabilir. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve savunma tutanağı, yargılamanın ilk incelenen belgeleri arasında yer alır.

Süreler ve zorunlu arabuluculuk

İş sözleşmesi feshedilen işçi; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (m. 20).

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Bu durumda ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3).

İspat yükü ve yargılama

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Kararın sonuçları: başvuru ve işe başlatma

Feshin geçersizliğine karar verilmesi, işçinin kendiliğinden işe dönmesi sonucunu doğurmaz. Kanun iki taraflı bir başvuru düzeni öngörmüştür.

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvurulmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Başvuru üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı

Kanun iki ayrı parasal sonuç düzenler.

Boşta geçen süre ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu alacak, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak doğar.

İşe başlatmama tazminatı: İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verirken bu tazminatın miktarını da belirler.

Her iki kalem de dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, söz konusu tutar ayrıca ödenir.

Maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

Arabuluculukta anlaşma hâli

Taraflar arabuluculuk aşamasında işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa; işe başlatma tarihini, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işe başlatılmama durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

Sonuç

İşe iade davası, kapsam şartları ile süre kurallarının birlikte değerlendirilmesini gerektiren bir süreçtir. Otuz işçi ölçütü, altı aylık kıdem ve sözleşmenin türü kapsamı belirlerken; bir aylık arabuluculuk başvurusu, iki haftalık dava süresi ve on iş günlük işe başlama başvurusu hak kaybına yol açabilecek sürelerdir.

Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, sebebin açık ve kesin biçimde gösterilip gösterilmediği ve savunmanın alınıp alınmadığı sonucu doğrudan etkiler. Her somut olay kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası açmak için kaç işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak gerekir?

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu nedenle tek başına küçük görünen bir işyerinde çalışan işçi de, işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerleriyle birlikte sayı ölçütü sağlanıyorsa kapsama girebilir.

Dava kazanılırsa işçi mutlaka işe geri döner mi?

Hayır. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verse dahi işveren işçiyi işe başlatmak zorunda değildir; başlatmadığı takdirde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. İşçinin bu sonuçlardan yararlanabilmesi için kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması şarttır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür; belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak bu kapsamda değildir. Ancak belirli süreli sözleşmenin objektif ve esaslı bir neden bulunmaksızın yapılmış olması hâlinde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilir.

Fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse ne olur?

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır (m. 19). Sebep gösterilmemesi, işçiye feshin geçersizliğini ileri sürme imkânı tanır. Ayrıca işveren, yargılama sırasında bildirimde yer almayan yeni bir sebebe dayanamaz; feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü de kendisindedir.